«Leonardo, per far volare un’azienda
è vincente la formazione dei giovani»

L’instabilità che si respira nel mondo, economico e non solo, si stempera quando varchi i cancelli di una delle sedi di Leonardo Spa, il gruppo industriale internazionale, tra le principali realtà mondiali dell’aerospazio, difesa e sicurezza, il cui amministratore delegato, Roberto Cingolani, ha da poco presentato il piano industriale quadriennale. All’interno di questa eccellenza tecnologica lombarda - perché nella nostra regione ci sono le sedi principali distribuite tra le province di Varese, Milano, Brescia e Como - si percepiscono solo certezze, a partire dall’equilibrio internazionale che si vive quotidianamente sul posto di lavoro. Un’impressione confermata nella sede di Sesto Calende, la principale training academy elicotteristica: già nel parcheggio si leggono targhe di tutta Europa e non solo. Di colpo, è come aver varcato un confine internazionale. Un’atmosfera che si moltiplica in mensa durante la pausa pranzo: lì si incrociano volti di tutto il mondo, accomunati dall’utilizzo della lingua inglese. D’altronde lo stupore finisce nel momento in cui si scopre che 4.500 elicotteri di Leonardo sono in oltre 150 Paesi del mondo e 50 Stati utilizzano i sistemi del gruppo italiano per le comunicazioni critiche.

Ogni anno 500 assunzioni

Il nostro viaggio in Leonardo è stato guidato dagli obiettivi dell’Osservatorio Delta Index, cioè verificare come una realtà così straordinaria - al netto dell’alta attrattività del «prodotto elicottero» - riesca a far fronte alla necessità di assumere ogni anno tra le 400 e le 500 persone, in gran parte giovani, con profili tecnico-scientifici. In particolare, come l’azienda riesca a formare nuove leve in un ambito tecnologico così specifico che richiede un alto contenuto di conoscenza. Anche perché va ricordato che la filiera di Leonardo rappresenta il 12% di tutta l’industria hi-tech della Lombardia con i suoi circa 8.000 dipendenti e gli oltre 30mila addetti dell’ecosistema locale «alimentati» con oltre 1.300 fornitori territoriali (con un’incidenza delle Pmi all’80%).

Tra l’altro, oggi, le nuove generazioni sono alla ricerca di posti di lavoro dove la formazione non è un optional. Una recente ricerca di ManpowerGroup Italia conferma che il 72% degli under 30 considera la formazione continua un fattore determinante nella scelta, l’80% che frequenta corsi suggeriti dall’azienda è soddisfatto, il 68% è disposto a cambiare lavoro in favore di un altro più formativo, mentre il 75% si stabilizza perché si sente valorizzato.

Tour per le Superiori

Tutti dati che in Leonardo conoscono bene per esperienza diretta, a partire dal processo di selezione. «Nel recruiting - spiega Erica Zocchi, responsabile delle selezioni - agiamo su più fronti ma per attirare i giovani utilizziamo molto i canali social come Instagram e Linkedin, spesso postando il racconto di chi è già stato assunto». Il racconto diretto mediato da un video è un metodo che ottiene buoni risultati. Ma non basta e serve un lavoro a monte, che incroci la filiera scolastica sia delle superiori sia dell’università con iniziative di talent attraction.

«Per i ragazzi delle superiori organizziamo ogni anno un tour in azienda estesa ai istituti lombardi e piemontesi - spiega Erica Zocchi -. Sulle università invece, di tutta Italia ma in particolare con ingegneria del Politecnico, puntiamo su esperienze di stage retribuiti e di formazione con i nostri manager sia sul fronte gestionale sia su quello dell’innovazione».

La collaborazione con gli Its

C’è poi tutto il fronte dei manutentori e montatori aeronautici, estremamente tecnico manuale, che esige un rapporto di collaborazione lungo e diretto con gli istituti professionali. «Lì agiamo in collaborazione con gli Its - spiega Francesco Rossetti, responsabile dell’area Education e Change management - perché il tirocinio pratico è fondamentale per l’ottenimento della licenza. Noi in questo momento ne abbiamo una cinquantina presenti che ogni anno vengono da noi per il tirocinio richiesto dall’Its. E la collaborazione è ottima, è win-win per tutti e due. Alla fine, ogni anno, ne assumiamo una quindicina. L’Its è un’ottima fonte di tecnici. I ragazzi ben formati che escono dagli Its sono ricercatissimi sia dalle compagnie aeree sia dagli enti governativi».

La ricerca di flessibilità

Un’azienda come Leonardo, pur ad altissima attrattività per l’elemento elicottero, non è esente dalla difficoltà di assumere giovani disposti a entrare in squadra. Erica Zocchi è in Leonardo dal 2012 ed è testimone diretta del cambiamento netto con il post Covid, anche con tante rinunce: «Una decina di anni fa bastava una telefonata e qualsiasi ingegnere correva in Leonardo. Dopo il Covid, ma anche qualche anno prima, la competizione sul fronte occupazione si è fatta più accanita. Oggi i giovani, anche nelle interviste di colloquio, si pongono in maniera diversa. Dal punto di vista economico non ci sono grandi riflessioni perché noi abbiamo rivisto l’offerta in entrata, i giovani rinunciano perché cercano lavoro più vicino a casa, non periferico, un posto con orario flessibile».

Superata la selezione si apre tutto il fronte della formazione on boarding che in Leonardo prevede un’orizzontalità di soft skills e una verticalità di apprendimento tecnico, a cui si aggiungono tutte le norme sulla sicurezza. «Oggi il tema vero della formazione - commenta Francesco Rossetti - è l’applicazione delle competenze. I primi 5 anni rappresentano il periodo di learning molto importante, oggi lavorare in Leonardo significa lavorare in un’entità che deve rispondere a una governance internazionale fatta di molte normative. Poi all’inizio diamo un imprinting sulle soft skills perché la capacità di lavorare in squadra è fondamentale, i problemi sono talmente complessi che il singolo non vince più. Non vogliamo che l’ego dei giovani sia un ostacolo, ma che energia e capacità diventino problem solving in gruppo. Lavoriamo molto anche sul training specialistico su filoni verticali. Ma qui i corsi durano tutta la vita. Il giovane che entra in Leonardo ha la possibilità di avere una formazione continuativa. Ad esempio a ogni dipendente abbiamo messo a disposizione gratuitamente Coursera, la piattaforma più importante al mondo per l’online learning di altissimo livello. L’anno scorso abbiamo fatto, a livello di divisione, 275mila ore di formazione». Alla formazione si aggiunge poi l’operazione retenction e Leonardo organizza diversi incontri con i neoassunti. Servirebbero pagine e pagine per raccontare le strategie applicate ma la miglior testimonianza è offerta da tre giovanissime under 30 neo assunte: Giulia Garassino, Giovanna Marrara e Eva Brogi. Tre figure diverse: l’ingegnere aerospaziale, la business intelligence analyst e la tecnica meccanica.

Le testimonianze

Perché tre ragazze? Perché Leonardo sta perseguendo l’obiettivo di diversificare i team, una sfida non solo d’immagine ma concreta in termini di crescita. «Questo è un ambiente prettamente maschile - ammette Eva - ma mi sono subito sentita valorizzata. Neanche tempo due giorni dallo stage dell’Its ed ero già assunta in azienda. Sono appassionata di meccanica e qui ho trovato il posto ideale, dove restare sempre formata e aggiornata». «Il bello di Leonardo - spiega Giulia - è che non offre un solo percorso all’interno dell’azienda, non rimani ancorato a una posizione per sempre. Qui puoi crescere e pensare al futuro. Cos’altro potrebbe volere un giovane?». «Qui rendo vivi i miei studi di matematica analizzando i milioni di dati che arrivano in diretta dagli elicotteri distribuiti in tutto il mondo. In pratica faccio “volare” i dati».

Questa è Leonardo. Un’eccellenza non solo dell’industria italiana, ma anche dei quattro parametri del Delta Index (attrarre, selezionare, formare e trattenere) che servono alle aziende per gestire il loro futuro tramite l’assunzione di forze giovani.